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<< retourPiloter les compétences de l'entreprise : une fonction clé au cœur des RH - 13/01/2010
Le dispositif de VAE ne s'est pas développé autant qu'espéré : lourdeur du système, craintes liées à la complexité de la démarche, manque d'informations et de facilitation, perception encore négative en cas d'échec… Et pourtant, l'expérience de sensibilisation et d'accompagnement sur le terrain a montré l'intérêt d'une VAE collective accompagnée et soutenue par l'entreprise pour rassurer et motiver les personnes à aller jusqu'à la certification, condition essentielle d'un effet d'entrainement sur d'autres salariés.
La CCIP-Délégation formation & compétences (DFC) s'engage depuis 2005 auprès des DRH dans leurs démarches de réflexion et de mise en place de VAE collectives visant à valoriser et sécuriser des professionnels expérimentés, souvent autodidactes. En 2009, avec l'appui financier du Fonds Social Européen, la DFC a choisi de sensibiliser les DRH aux questions de VAE en les interrogeant sur leurs propres compétences et la reconnaissance de ces dernières : les nouvelles compétences mises en œuvre sont-elles reconnues dans l'entreprise ? Sont-elles développées dans les formations type Master ? Comment les acquérir et les reconnaitre ?
Ce travail a permis d’identifier les compétences nouvelles développées par les acteurs RH et de les comparer à celles reconnues par les diplômes préparant au métier. En résumé :
> Des compétences "nouvelles" dues à un environnement en constante évolution
- S'informer constamment sur les nouvelles réglementations, normes, obligations nationales, européennes, internationales afin d’éviter les risques liés à une mauvaise interprétation de ces textes, parfois très éloignés du droit du travail.
- Organiser et diffuser l'information afin de clarifier l’information de plus en plus disponible mais parfois trompeuse.
- Accompagner les changements, donner du sens au travail au regard des bouleversements que connaît l’entreprise par l’évolution démographique et sociétale.
- Engager un management par les compétences à la fois pour éviter les pièges de la discrimination mais aussi répondre aux pénuries de compétences parfois vécues ou annoncées.
> L'acteur RH, un mouton à 5 pattes
Ce travail a permis de vérifier que les métiers occupés par les acteurs de la fonction RH ne cessent d'évoluer et que celles et ceux qui les occupent deviennent de véritables « moutons à cinq pattes ».
Ils doivent en permanence jongler avec le temps, la législation, les pressions internes… et en parallèle accompagner le changement, échanger avec des pairs, réfléchir, anticiper, conceptualiser… tout en étant harcelés de demandes de reporting chiffré, d’actions de communication….auprès d’acteurs dont les enjeux sont différents voire contradictoires.
Mais ils doivent également et surtout se positionner comme un partenaire clé, un médiateur, apporter une visibilité financière de ses activités, anticiper pour éviter les interventions "pompier" et limiter les risques tant sur le plan social que pénal ou financier.
Leurs compétences évoluent en conséquence :
- en termes de savoirs théoriques et conceptuels : au-delà de la maîtrise des techniques et pratiques RH, la connaissance des règles comptables et de la gestion financière est incontournable.
- en termes de méthodes et procédures : les savoir-faire en matière de communication, marketing, gestion de projet et du changement mais aussi budgétaires prennent beaucoup d'importance.
- Enfin l'acteur RH doit savoir convaincre, être politique, développer son empathie, savoir adapter son comportement à la multiplicité des interlocuteurs qu'il côtoie.
> Des formations RH qui évoluent
Beaucoup de cursus RH apportent des connaissances techniques sur la fonction RH, parfois trop spécifiques ou proposant une approche exclusivement gestionnaire. Les participants sont préparés à un rôle d'assistant alors qu’il faut les amener à devenir un pilote compétences qui "agit sur", participe à l'élaboration de la stratégie, met en œuvre des projets complexes.
D'autres cursus en revanche ont déjà amorcé ce virage dans le métier des RH , ce sont souvent des Master, les mots clés retrouvés dans les programmes sont : défis de l'entreprise, comportement, communication, transversal, stratégie, réseau, analyse, conseil, diagnostic…
Mais pour former un pilote compétences, il est surtout nécessaire de tenir compte des responsabilités et des différences de rôles selon les cultures d'entreprises, d'utiliser des pédagogies de formation par le projet et d'utiliser le réseau d'anciens pour favoriser les rencontres et échanges de pratiques. Un accompagnement de ce type n'existe dans aucun des cursus examinés.
> La valorisation des nouvelles compétences RH
Le décryptage des compétences auxquelles préparent la plupart des titres et diplômes « RH » inscrits au RNCP semble refléter bien peu la complexité croissante des métiers occupés par les cadres de la fonction RH.
De plus, les RH interrogés nous confirment que leur métier est finalement composé de plusieurs fonctions : gérer le recrutement, mettre en place la formation, développer les compétences, gérer la paye et les avantages sociaux…
A cette étape du travail, qui devrait se poursuivre sur 2010, il apparait que les voies et les modalités de reconnaissance des compétences ne relèvent pas d'un parcours classique VAE.
Cette démarche devra valoriser les pratiques déployées sur le terrain, nécessairement différentes d'une entreprise à l'autre. Pour cela, la construction d'un certificat de compétence en entreprise (CCE) semble plus adaptée pour des professionnels qui déploient ces activités nouvelles visant le développement stratégique des compétences individuelles et collectives des entreprises.
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Le dispositif de VAE ne s'est pas développé autant qu'espéré : lourdeur du système, craintes liées à la complexité de la démarche, manque d'informations et de facilitation, perception encore négative en cas d'échec… Et pourtant, l'expérience de sensibilisation et d'accompagnement sur le terrain a montré l'intérêt d'une VAE collective accompagnée et soutenue par l'entreprise pour rassurer et motiver les personnes à aller jusqu'à la certification, condition essentielle d'un effet d'entrainement sur d'autres salariés.