Dossiers thématiques

Partager/ imprimer |

Apprentissage, formation continue, recrutement, gestion des compétences, taxes formation...

Découvrez les dossiers thématiques de la CCIP - Délégation formation & compétences :

<< retour

L'évaluation des process RH: enjeux, méthodes et pratiques - 31/10/2008

Aujourd’hui, les acteurs de la fonction RH sont amenés à évaluer l’impact des efforts entrepris sur la performance de l’entreprise. Quelles sont les pratiques ? Existe-t-il des méthodes et des outils ? L’évaluation des process RH est-elle possible ou illusoire ? Retrouvez dans ce dossier les principaux points abordés lors du dernier Rendez-vous de la formation et des compétences :

Évaluation des process RH : pourquoi et comment ?

L’évolution permanente des métiers, la fidélisation des salariés et la recherche des compétences clés pour leur développement, sont autant de paramètres qui imposent aux entreprises d’adopter une culture de l’évaluation permanente. Félicité Ngwa Elong, chef de projet à la CCIP-DFC, insiste sur « le rôle moteur » que doit jouer en la matière le comité directeur de l’entreprise. Ses membres ont vocation à donner l’impulsion qui permettra de procéder à une analyse fine des écarts entre les compétences détenues par l’entreprise et celles qui seront nécessaires demain.

Amélioration
À charge, ensuite, pour la DRH de mobiliser les managers pour faire partager la démarche à l’ensemble des salariés. Faire entrer une entreprise dans un cycle d’amélioration continue et de progrès suppose de réaliser une évaluation préalable des besoins et de définir précisément les indicateurs permettant de mesurer l’impact des décisions prises. Chaque entreprise est confrontée à des problématiques spécifiques mais toutes peuvent se retrouver dans une démarche composée de quatre étapes principales : le respect du PDCA – pour Plan, Do, Check,Act - prévoit ainsi de commencer par planifier, puis de réaliser, pour ensuite vérifier les résultats avant de capitaliser et d’engager un nouveau projet.
La méthode et les enjeux doivent être compris par tous les acteurs : pour y parvenir, « développer un marketing RH relayé par la communication interne s’avère souvent nécessaire », souligne Félicité Ngwa Elong. « Nos résultats en France n’étaient pas au niveau attendu. Nous avons donc consulté nos collaborateurs pour cerner leur déficit d’engagement et finalement compris que l’entreprise ne leur offrait pas suffisamment de visibilité à terme », témoigne Guillaume Desvignes, DRH d’ING Direct. En réponse, le groupe bancaire en ligne a décidé de mettre en place des parcours de développement des compétences pour tous ses salariés. « L’objectif était d’amener chacun à définir son projet professionnel avant d’engager les actions de formation nécessaires en recourant au droit individuel à la formation (DIF) », poursuit Guillaume Desvignes.

Managers
« La clé du succès réside dans la capacité de l’entreprise à faire partager à ses collaborateurs une logique de performance durable. Or, il est souvent difficile de faire vivre dans la durée les process RH. Il faut donc réussir à développer la conviction des managers que la démarche est utile et nécessaire», observe Patrice Galambert, consultant spécialiste de la performance RH. Selon lui, la mise en place d’indicateurs de mesure renforce la légitimité et l’efficacité de la fonction RH. S’inscrire dans un processus de certification de la qualité permet en effet la structuration des démarches RH. Les entreprises doivent ainsi commencer par établir un tableau de bord social et procéder à des audits internes ou externes de leurs pratiques. Les indicateurs de performance mesurent en priorité la qualité du service ou de la production, la bonne observation des délais et le niveau des coûts.

Rentabilité
Toutefois, pour Patrice Galambert, « si la DRH doit travailler étroitement avec le contrôle de gestion, la performance RH ne peut se résumer à la seule réduction immédiate des coûts. L’enjeu principal est d’affiner les orientations stratégiques pour prendre les décisions susceptibles d’assurer à terme la rentabilité de l’entreprise ». Dans le domaine du recrutement, il est par exemple avéré qu’il coûte beaucoup plus cher d’embaucher des candidats ne possédant pas les compétences attendues. « Face à une notion de rentabilité croissante, nous avons effectivement été obligés d’optimiser nos processus de recrutement », explique Valérie Calladine-Graux, responsable des ressources humaines de l’entreprise de restauration collective Ascoger. Progressivement, l’entreprise de 410 salariés a transformé le service en charge de l’administration et de la paye en un véritable service RH dont les actions sont aujourd’hui soumises à une évaluation régulière. L’ensemble des salariés
sont ainsi invités par l’entreprise à faire part de leur opinion sur ce service RH.

Professionnalisation
« Il y a en France un petit retard au niveau de la professionnalisation de la fonction RH. Cette dernière ne doit pas être la voiture balai des décisions business mais au contraire être le plus souvent possible associée en amont », relève Patrice Galambert. Le service RH doit également éviter l’écueil de la dispersion et se concentrer sur un noyau dur de missions relatives à la gestion de l’emploi et des compétences. En matière d’évaluation, il s’agit de ne pas tomber dans le piège de « l’usine à gaz » en voulant outiller tous les processus RH. Le consultant suggère donc de se concentrer sur cinq domaines prioritaires : la paye, le recrutement, l’entretien annuel d’évaluation, les négociations annuelles obligatoires (NAO) et les augmentations individuelles. La performance résulte aussi dans l’aptitude à anticiper les modifications de l’environnement social et culturel de l’entreprise. Dans les années qui viennent, « la réforme de la représentativité syndicale et celle de la formation professionnelle auront un impact certain sur la fonction et les pratiques RH », pronostique ainsi Patrice Galambert.

> Retrouvez les interviews d’experts

Contacts CCIP – Délégation formation & compétences :
Catherine Chrétien-Petiot – 01 55 65 66 18 – cchretien-petiot@ccip.fr
Félicité Ngwa Elong – 01 55 65 66 39 – fngwa@ccip.fr