Dossiers thématiques

Partager/ imprimer |

Apprentissage, formation continue, recrutement, gestion des compétences, taxes formation...

Découvrez les dossiers thématiques de la CCIP - Délégation formation & compétences :

<< retour

Que recouvre la notion de « sécurisation des parcours professionnels » ? - 01/06/2007

Les entreprises se trouvent confrontées à une économie de plus en plus ouverte et concurrentielle et à un marché du travail soumis à des tensions. Elles doivent apprendre à gérer l’instabilité.

Des secteurs entiers et de nouveaux métiers affrontent la pénurie de compétences tant d’un point de vue quantitatif que qualitatif.

D’autres secteurs d’activités sont émergents (services à l’entreprise, services à la personne…) et commencent à construire de nouveaux métiers, de nouvelles formes de reconnaissance, de nouvelles modalités de travail.

La situation démographique ne peut qu’amplifier ce phénomène de pénurie (baisse continue annoncée de la population active de 2007 jusqu’à 2035, départs massifs à la retraite en une dizaine d’années de près de 70% des salariés dont les compétences et l’expérience pourraient manquer).

Les statuts et les conditions de travail des salariés sont extrêmement contrastés selon que l’entreprise est donneur d’ordres ou à différents niveaux de sous-traitance, selon sa taille, sa situation géographique…

Ce contexte économique planétarisé et ce faisceau de mutations brusques sont traversés par trois grandes problématiques : développer une société du savoir ; développer une société du risque ; développer une société de mobilité intellectuelle et géographique.

Le consensus est acquis aujourd’hui sur l’urgence de concilier besoins en flexibilité des entreprises et demandes de protection des salariés.

Sécuriser les parcours professionnels signifie donc : sécuriser les trajectoires et non plus les emplois et faciliter les transitions entre les différentes situations (périodes de formation, périodes d’emploi, périodes de chômage, etc) qu’un individu peut être amené à rencontrer dans son existence.

C’est là le véritable enjeu de la Formation Tout au Long de la Vie avec des parcours de formation professionnelle qui s’inscrivent dans la durée, sur l’ensemble de la vie active.

Ce grand chantier concerne tous les acteurs socio-économiques (État, Collectivités territoriales, partenaires sociaux, Service Public de l’Emploi …). Il signifie concertation et négociation.

Tant pour ses besoins propres que pour la satisfaction de son personnel, l’entreprise ne peut attendre la refonte complète de l’ensemble du système du droit du travail, la rénovation de la formation initiale, la mise en œuvre de nouveaux dispositifs… Elle doit survivre. Dès aujourd’hui, elle doit, avec les moyens à sa disposition, opérer une véritable révolution de sa posture et de ses pratiques de gestion de sa ressource humaine, devenir « formatrice » tout en maintenant sa compétitivité sur un marché mondial et concurrentiel.

Ce qui veut dire :

- Anticiper les évolutions ou mutations, les besoins en compétences ;
- Mettre en veilleuse la logique « métier » pour s’attaquer à la logique « compétences transversales », aux « savoir-être » ;
- Informer et communiquer pour mieux agir ;
- Former pour s’adapter ;
- Reconnaître et valoriser les compétences détenues tout en redoutant de perdre des salariés si les qualifications reconnues sont transférables ;
- Accompagner les réorganisations ou des parcours de salariés dont beaucoup ne seront que « de passage ».

:: Face à de tels enjeux, l’entreprise doit mener de front cinq catégories d’actions :

1- Mettre en place une organisation du travail qualifiante, qui permette les décloisonnements, les échanges de pratiques et le tutorat.

2- Se doter d’une politique de gestion des carrières, afin que les salariés puissent passer d’une mobilité subie à une mobilité construite dans le cadre d’un parcours de construction des compétences.

3- Mettre en cohérence et dynamiser les dispositifs issus de la Réforme de la formation professionnelle et de la Loi de mai 2004 en liaison avec sa Fédération professionnelle et son OPCA. Pour mémoire, la quasi-totalité des dispositifs sont concernés : Bilan de compétences, Entretien professionnel, Passeport formation, Validation des Acquis de l’Expérience, DIF, Périodes de professionnalisation, Plan de formation rénové.

4- Rénover ses pratiques de formation : l’impérative logique anticipatrice fait voler en éclat la conception d’un plan de formation conçu comme la simple succession d’actions de formation atomisées. Il est maintenant possible d’imputer sur le plan de formation des parcours et des accompagnements à la condition que les objectifs et les résultats attendus soient clairement formalisés.

5- Piloter et manager la production et la valorisation des compétences ce qui signifie la présence d’un véritable management par les compétences conduit par un responsable, véritable architecte et ensemblier des outils de la réforme, capable de combiner des actions anticipatrices et curatives, de négocier les degrés d’acceptabilité sociale de tels changements.

_____________________

En conclusion, la sécurisation des parcours professionnels nécessite l’engagement de tous. Il s’agit de construire une nouvelle solidarité pour les salariés, d’explorer en permanence le champ des possibles, afin d’équiper les personnes dans des organisations de plus en plus mobiles d’un socle de compétences et d’attitudes transversales, de prendre en charge d’autres besoins que ceux relevant de la composante professionnelle à court terme.

Contact :
Catherine Chretien-Petiot
01.55.65.66.18
cchretien-petiot@ccip.fr