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Apprentissage ou professionnalisation: quelle formule choisir? - 11/03/2008

Certaines entreprises parlent d’alternance sans faire de distinction entre les contrats de professionnalisation et d’apprentissage. Pourtant, les deux contrats présentent de nombreuses différences tant juridiques, financières que pratiques. Sophie Pailler, Responsable du Pôle Emploi Recrutement à la Délégation formation & compétences de la CCIP, vous aide à faire le point entre les deux contrats.

>> Apprentissage, contrat de pro, quels doivent être les critères de choix pour une entreprise qui souhaite embaucher en alternance ?
Les critères de choix entre les deux contrats sont nombreux et dépendent essentiellement des enjeux d'une entreprise. Certaines n’ont pas de réel enjeu de recrutement et recourent à l’alternance dans une logique citoyenne. En accueillant des apprentis, ces entreprises contribuent à l’effort national de développement des compétences et de qualification des jeunes. D’autres suivent une logique sélective. Au-delà de l’effort de formation, l’apprentissage leur permet de constituer un vivier de compétences dans lequel elles peuvent puiser ponctuellement.
Dans ces deux cas, il n'y a pas de nécessité d'embaucher, on ne peut parler de choix à faire entre les deux contrats. Les entreprises ne considèrent plus seulement l’apprentissage comme une obligation légale, elles « l’utilisent » de façon réfléchie. Par exemple, certaines choisissent de monter des partenariats et de verser leur taxe d’apprentissage à des CFA qui préparent des jeunes aux diplômes et aux métiers pour lesquels elles recrutent habituellement.
La question du choix entre la professionnalisation et l'apprentissage s'impose lorsqu’une entreprise a besoin de recruter de façon massive ou récurrente des collaborateurs qu’elle ne trouve pas sur le marché du travail. C’est notamment le cas d’entreprises touchées par le syndrome de la pyramide des âges vieillissante, mais aussi d’entreprises dont les secteurs d’activités sont peu attractifs et les métiers en tension, comme l’hôtellerie, la restauration, le bâtiment, le commerce …
Dans ce cas l’anticipation des recrutements est primordiale et l’alternance permet de pallier le risque de pénurie de candidats à recruter. Intégrée à la stratégie de l'entreprise, l'alternance devient un moyen de pré-recrutement. A ce stade il est important de faire un bon diagnostic de ses besoins en compétences pour utiliser au mieux l'un ou l'autre des contrats en tenant compte de leurs différences, de leurs particularités.

>> Comment s’y retrouver ?
Les contrats d'apprentissage et de professionnalisation diffèrent par leur objet, le public visé, les durées légales, les droits et les obligations des acteurs, l'offre de formation correspondante, les modes de financement, la rémunération, les aides et subventions, etc. On ne peut pas dire qu'ils soient substituables, mais plutôt complémentaires.
Le contrat d'apprentissage est un dispositif de formation initiale qui a pour but de donner à des jeunes de 16 à 25 ans, une formation qualifiante reconnue, alliant théorie et pratique, sanctionnée par un diplôme ou un titre enregistré au RNCP. Le contrat d'apprentissage est conclu pour une durée de 1 à 3 ans, en fonction du cycle de formation du CFA et de la qualification préparée. Le temps de formation au CFA est d'au moins 400 heures par an. Dans l'entreprise, l'apprenti doit impérativement être encadré par un maître d'apprentissage éligible. A l'issue du contrat, l'apprenti a la possibilité de poursuivre son parcours de formation initiale en alternance ou non, ou encore de signer un contrat de professionnalisation. La formation est financée par la taxe d'apprentissage et l'entreprise bénéficie d'exonérations de charges sociales et de subventions versées par la Région.
Le contrat de professionnalisation est un dispositif de formation continue mis en place par les partenaires sociaux (ANI, loi relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et dialogue social). Il vise à donner à des jeunes de 16 à 25 ans ou à des demandeurs d'emploi de 26 ans et plus, une formation en alternance permettant l'acquisition d'une qualification professionnelle favorisant l'accès ou le retour à l'emploi. Cette qualification doit être enregistrée au RNCP ou reconnue dans les classifications d'une convention collective de branche ou figurer sur une liste établie par la commission paritaire Nationale pour l'emploi. Le contrat peut être conclu sous la forme d'un CDD de 6 à 12 mois ou sous un CDI avec une action de professionnalisation de 6 à 12 mois placée en début de contrat.
A l'exception de modalités de mise en œuvre stipulées par l'accord collectif de branche professionnel ou interprofessionnel dont relève l'entreprise, la durée de formation en centre ne peut être inférieure à 150 heures. Elle est comprise entre 15 et 25 % de celle du contrat (parfois plus pour certains publics ou formations diplômantes). La désignation d'un tuteur dans l'entreprise n'est pas obligatoire sauf accord de branche. A l'issue du contrat de professionnalisation, le salarié ayant obtenu la qualification visée doit normalement trouver un emploi. L'OPCA de l'entreprise prend en charge les dépenses de formation et peut financer le tutorat. La loi de finances 2008 a supprimé les exonérations de charges sociales pour les contrats signés à partir du 1er janvier 2008 (sauf pour les salariés de 45 ans et plus).

L'entreprise doit clairement consulter son accord de branche, dresser la liste de ses priorités et identifier ses ressources pour savoir si elle doit privilégier l'un ou l'autre des contrats.
Par exemple, une entreprise identifie clairement que dans un an elle aura besoin de recruter une vingtaine de commerciaux opérationnels pour répondre aux départs en retraite et au turn-over. Compte tenu de la concurrence et de son manque de notoriété, l'entreprise rencontre déjà beaucoup de difficultés à recruter sur ce métier. Elle envisage de recourir à l'alternance pour former et surtout fidéliser ses futurs commerciaux. Elle identifie une formation et un CFA qui préparent des apprentis à ce métier et s'interroge : le calendrier de la formation permettra-t-il de répondre à ses besoins au bon moment, dispose-t-elle de suffisamment de maîtres d'apprentissages éligibles etc. Pour faire le bon choix, outre un enjeu financier, cette entreprise doit aussi consulter l'accord de branche, contacter son OPCA et analyser les possibilités offertes par le contrat de professionnalisation qui peut s'avérer plus fidélisant et parfois plus souple, sans contrainte d'un calendrier scolaire et ouvert à un public plus large.

>> Mises à part ces considérations, les entreprises ont-elles également recours à l’alternance pour des questions de coûts ?
Oui, les entreprises, peuvent également se tourner vers l’alternance pour bénéficier des compétences pour un coût moindre qu’un recrutement traditionnel lorsque la recherche de candidats est longue et hasardeuse. Elles peuvent concilier un positionnement citoyen et des objectifs de rentabilité.
D’ailleurs, cette solution est de plus en plus prisée par les entreprises mais aussi par les jeunes.
L’alternance est totalement entrée dans les mœurs des étudiants aujourd’hui. Face aux angoisses du premier emploi, du manque d’expérience professionnelle, la notion de parcours de formation en alternance est devenue une réalité pour eux. Et ce parcours composé d’expérience professionnelle et de formation théorique constitue un vrai sésame pour l’entrée dans la vie active.
L’alternance permet tant à l’entreprise qu’au salarié de se tester l’un l’autre. C’est autant une période d’intégration, de formation que de fidélisation. A l’issue d’un contrat en alternance, l'entreprise peut proposer un CDD ou un CDI à l'alternant qui reste libre de l'accepter ou de le refuser.
Lorsqu'il s'agit d'intégrer et de fidéliser de nouveaux salariés, le pré-recrutement en alternance peut néanmoins s'avérer plus rentable qu'un recrutement classique.
Par ailleurs, la législation a instauré des quotas d'alternance qui augmentent le taux de taxe d'apprentissage (0,6 au lieu de 0,5%) des entreprises de plus de 250 salariés qui comptent parmi leurs effectifs moins de 3% d'alternants. Ce dispositif vise à obliger les entreprises à participer à l’effort de formation nationale.
Du coup, bon nombre d'entre elles réfléchissent à leur engagement dans la formation en alternance, décident de nouer plus de partenariats avec des établissements de formation, d'accueillir ou non plus d'apprentis et/ou de privilégier ou non la qualité des formations.

>> Pour finir, quels sont les enjeux et les freins de l’alternance aujourd'hui ?
Pour l'entreprise, l'alternance permet de répondre par anticipation aux besoins de recrutement et peut s'apparenter à un pré-recrutement. C'est un investissement financier et humain qui permet de participer à l'effort national de formation, de construire les compétences recherchées, d'intégrer et de fidéliser de nouveaux salariés.
Pour les jeunes, l’alternance apporte une réponse à leurs angoisses liées à une insertion difficile et au manque d’expérience. Ils bénéficient d'une formation rémunérée qualifiante ou diplômante qui leur permet d'acquérir une solide expérience sur le terrain, une bonne carte de visite ou plus, si affinités avec l'entreprise qui les accueillent.
Face aux enjeux de la pyramide des âges ou des métiers en tensions, le recrutement en alternance facilite le transfert des savoirs dans l'entreprise tout en apportant du "sang-neuf" dans les équipes. C'est aussi pour l'entreprise le moyen de renvoyer une image dynamique, de faire connaître ses métiers, de devenir plus attractive auprès des jeunes. Les alternants se transforment souvent en ambassadeurs de l'entreprise auprès d'autres jeunes, ils diffusent la culture de l'entreprise et témoignent de leur expérience. C'est un "buzz" bénéfique, le bouche-à-oreille a énormément d’impact auprès des jeunes.
Aujourd'hui, on assiste même à une montée de la concurrence entre les entreprises pour recruter des alternants. Les jeunes sont de plus en plus sensibilisés mais aussi sollicités et deviennent plus difficiles à séduire.
De grands groupes bancaires n'hésitent pas à prendre une pleine page de journal pour inviter des jeunes à une rencontre festive au cours de laquelle elles présenteront leurs offres de postes en alternance. Cet exemple est significatif. Les entreprises vont de plus en plus chercher les alternants.
Certaines entreprises implantées en ZUS montent des partenariats avec les mairies, privilégient les partenaires locaux pour recruter des jeunes de la région, souvent en difficulté d'insertion, qu'elles vont d'abord former, accompagner et certainement fidéliser.
L'alternance concerne aujourd'hui tous les niveaux de formation. Les deux contrats offrent une multiplicité de réponses aux besoins des entreprises qui néanmoins identifient des freins au développement de l'alternance.
C'est autant un investissement humain que financier et la gestion administrative reste lourde.
La législation évolue sans cesse. Cela ne facilite pas le choix des entreprises à l'utilisation de l'un ou l'autre des contrats face à leurs enjeux financiers et de recrutement.
La création d'une pénalité de taxe d'apprentissage a entraîné des modifications de comportements au niveau des entreprises de plus de 250 salariés. La fin des exonérations de charges sur le contrat de professionnalisation ne va certainement pas en favoriser le recours.
Les entreprises qui recourent à l'alternance de façon stratégique, souhaitent plus d'anticipation de la part des pouvoirs publics, plus de transparence sur les coûts réels des formations et de simplicité sur les possibilités de financement.

> Télécharger le tableau comparatif des contrats d'apprentissage et de professionnalisation

> Voir la présentation du Rendez-vous de la formation et des compétences du 11/12/07 sur cette thématique

Contact: Sophie Pailler - 01 55 65 68 12 - spailler@ccip.fr