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Comment intégrer la diversité dans l’entreprise ? - 29/05/2008

Favoriser le pluralisme et rechercher la diversité au travers des recrutements et de la gestion des carrières est un facteur de progrès pour l’entreprise. Aujourd’hui, manager la diversité répond de plus en plus à un impératif économique. Cependant, il paraît souvent difficile pour les entreprises de passer à l’action.

Par définition, la diversité désigne à la fois les différences telles la couleur, le handicap, l’âge, le sexe, l’origine ethnique et sociale, mais aussi les différences non visibles telles les compétences, le potentiel, l’expérience de la vie, la religion, l’orientation sexuelle…

Les atouts de la diversité

Dépassant le stade de simples et bons sentiments, la diversité répond aujourd’hui à des impératifs sociaux et économiques. Elle présente plusieurs atouts :

- Se mettre en conformité avec la loi et se prémunir d’une perte de réputation
En s’engageant dans une démarche de diversité, l’entreprise s’assure que ses modes de recrutement sont en conformité avec la loi, elle prévient ainsi le risque de plainte pour discrimination ou la perte de réputation en cas de procès.

- Démontrer son engagement en tant qu’entreprise socialement responsable
Œuvrer en faveur de la diversité, c’est construire une image positive de l’entreprise vis-à-vis de ses clients, de ses fournisseurs, de ses salariés et des collectivités territoriales (attribution de marchés publics, réponses aux attentes éthiques des consommateurs et des collaborateurs…)

- Optimiser sa gestion des ressources humaines
La gestion de la diversité conduit à une optimisation des compétences et favorise l’implication des salariés. Diversifier ses sources de recrutement et intégrer de nouveaux profils permet aussi de faire face aux pénuries de main d’œuvre.

- Augmenter sa performance économique
Sur le long terme, une équipe diversifiée permet de mieux comprendre les attentes de ses différents types de clientèles, de développer la capacité d’innovation de l’entreprise et de mieux s’adapter au changement.

Facteur clé de créativité, d’innovation et de cohésion, la diversité est une richesse incontestable pour l’entreprise du point de vue économique, social et sociétal.

Manager la diversité

De plus en plus, les entreprises considèrent la diversité comme un levier dans leur stratégie de gestion des ressources humaines, qui favorise de meilleurs recrutements et une meilleure attractivité. Désormais, la différence est perçue comme une ressource créatrice de valeur mais il faut prendre garde à ce que le discours ne soit pas une coquille vide…

L’évolution du cadre réglementaire
En s’engageant dans cette démarche, l’entreprise s’assure que ses modes de recrutement sont en conformité avec la loi.

En 2000, deux directives de non-discrimination font suite au Traité d’Amsterdam (1997) et obligent les Etats membres de l’UE à revoir leur législations nationales sur le sujet. Elles interdisent la discrimination en matière d’emploi et de travail.
En 2007, année européenne de « l’égalité des chances pour tous », plusieurs actions ont été menées dans toute l’Europe (conférences, enquêtes, formations…). Elles ont permis de dresser un bilan du programme européen de lutte contre les discriminations dans l’emploi « Equal » (2000-2006).

Dans le cadre de ce programme en France, la fondation « IMS-Entreprendre pour la cité », a conçu et développé une Charte de la Diversité, à laquelle 1730 entreprises ont adhéré à ce jour. Pour vérifier que les engagements des entreprises ne soient pas qu’une façade, un « label diversité » doit être mis en place avant l’été 2008.
Parallèlement, un accord national interprofessionnel sur la diversité dans l’entreprise a été signé le 12 octobre 2006, et étendu le 1er mars 2008, par trois organisations patronales (Medef, CGPME, UPA) et quatre organisations syndicales (CFTC, CFDT, CGT, CGT-FO) pour garantir l’égalité des chances en entreprise.

L’évolution du cadre réglementaire, l’implication des pouvoirs publics et des organisations professionnelles démontrent bien une réelle volonté d’intégrer la diversité dans une démarche globale.

Un travail de longue haleine
Au-delà du cadre réglementaire, le management de la diversité ne doit pas se limiter à des actions ponctuelles (recrutement de personnel handicapé ou nomination d’une femme au conseil de direction). Il doit s’accompagner d’engagements à long terme et d’une conduite du changement en profondeur. La diversité permet ainsi d’accroître la responsabilité des directions RH en devenant un vrai projet managérial. Il est nécessaire de prendre en compte les résistances et surtout de ne pas occulter les investissements financiers et humains qu’exige le management de la diversité.
Globalement, les actions mises en œuvre sont encore difficilement évaluables. Les entreprises ont du mal à définir des indicateurs fins et pertinents, respectueux notamment de la loi informatique et libertés. Les effets ne devraient être visibles que dans quelques années.

La diversité en pratique

La perception des discriminations en Europe

Une étude de la Commission européenne sur les discriminations en Europe publiée en 2007 démontre qu’une large proportion d’Européens considèrent que la discrimination est répandue dans leur pays. Lorsqu’il s’agit de décrocher un emploi, le handicap et l’âge sont les deux facteurs qui défavorisent le plus les candidats. Près de huit répondants sur dix estiment en effet que, à qualifications équivalentes, une personne de plus de 50 ans a moins de chances de décrocher un travail ou une promotion qu’une personne de moins de 50 ans, à l’instar d’une personne handicapée par rapport à une personne valide. Bien que ces critères soient encore cités par une majorité, la couleur de peau (59 %) et l’origine ethnique (58 %) sont perçus également comme un frein.

En moyenne, 51 % des Européens considèrent que les efforts déployés dans leur pays pour lutter contre la discrimination sont insuffisants. L’opinion publique sur les efforts consentis pour combattre la discrimination varie fortement entre les États membres. Les établissements d’enseignement et les parents sont les plus couramment désignés parmi les acteurs pour combattre la discrimination, mais l’entreprise a également son rôle à jouer.

En France, la Halde a publié une étude en février 2008 pour déterminer les phénomènes de discriminations dans le monde du travail. D’après cette étude, prés d'un salarié sur quatre estime avoir été au moins une fois dans son parcours professionnel victime de discrimination.

Des initiatives innovantes : vers plus d’outils
Epreuves de « management éthique », test de préjugés, jeu de rôle inversés… plusieurs expériences témoignent du volontarisme affiché par certaines entreprises pour lutter contre les discriminations.

IMS-Entreprendre pour la cité et le MEDEF proposent un guide présentant les acteurs incontournables pour un recrutement diversifié ainsi que les outils nécessaires à la mise en place d'actions en collaboration avec ces acteurs. Des fiches-outils de « gestion de carrière et diversité » avec un référentiel pour la formation et la sensibilisation à la diversité.

90% des PME assurent 70% des emplois en France. Pour les sensibiliser aux questions de Diversité, plusieurs organismes et organisations patronales proposent de nombreuses initiatives. Fortement impliqué dans cette démarche, le MEDEF a créé notamment en 2006 l’association « Nos quartiers ont des talents» pour organiser des rencontres entre les jeunes des quartiers et les employeurs, avec des emplois à la clé. Le 14 mai dernier, la CCIP a également organisé un colloque sur « Le management de la diversité » réunissant sociologues et entreprises pour avancer dans le débat.

Les étapes de l’apprentissage de la diversité en entreprise
Une étude du cabinet Compétitivité intelligence Management (CIM) menée fin 2005, a permis d’identifier cinq niveaux d’implication des entreprises et de définir le cheminement possible pour leur engagement dans le management de la diversité :

0 - Le silence : on n’en parle surtout pas
1 - Le positionnement éthique/action citoyenne : avec, par exemple, la mise en avant des compétences comme critère de recrutement.
2 - Intégration de la diversité à la gestion des RH : avec, par exemple, la formation de tous les managers à la diversité.
3 - La diversité dans la stratégie d’entreprise : avec, par exemple, l’intégration de la diversité dans l’évaluation des managers.
4 - La stratégie comme composante de l’identité de l’entreprise.

Des efforts restent à faire… La Commission Européenne continue de se mobiliser avec notamment la volonté de mettre en place une Charte de la Diversité au niveau européen, la France ayant été le premier pays à mettre en place ce dispositif. Plusieurs solutions et initiatives sont maintenant proposées, les effets ne seront visibles immédiatement mais cette démarche globale va dans le bon sens.

En résumé, quelques conseils…

Les principales démarches à prévoir :
Anticiper et analyser précisément les difficultés
Etablir un diagnostic
Définir une politique
Engager des actions

Les bons réflexes
L’anticipation
La mobilisation des compétences internes
Le repérage du potentiel
L’identification des meilleurs réponses et solutions organisationnelles et techniques
L’aide pour la prise en main du poste grâce à un tuteur ou un formateur.
La sensibilisation de l’encadrement et des futurs collègues/ collaborateurs
Le recours aux aides et conseils existants

Des pistes d’actions
Sensibiliser l’ensemble du personnel aux avantages de la diversité par des sessions de formation alternant exposés, échanges, intervenants extérieurs, études de cas.
Recruter dans la diversité (mise en place du cv anonyme, proposer des postes à des populations discriminées via des organismes experts).
Evaluer le management sur des actions de développement de la diversité.
Fonder les promotions internes sur l’aptitude des candidats à développer la diversité.
Mesurer l’équité en matière de recrutement, de rémunération, de formation, d’évolution par divers indicateurs et tableaux de bord.
Communiquer sur ce thème en interne et mesurer le ressenti des salariés.
Engager des partenariats avec les organismes de formation initiale.

En conclusion si le législateur et la pression externe se révèlent utiles, la mobilisation interne de l’entreprise, garantira, seule, le plein succès de la prévention des discriminations et l’essor de la diversité.

A noter
Pour prolonger ce dossier, la CCIP- Délégation formation & compétences vous propose de consulter le dossier réalisé en partenariat avec l'AEF à la suite du Rendez-vous de la formation et des compétences du 1er juillet 2008 : "Handicap: comment intégrer la diversité dans l'entreprise?".

La CCIP 92 vous propose également de participer à la seconde édition de l'opération "Emploi & Divers'cités" le 20 octobre 2008 à l’espace Cœur Défense. Cet événement permet aux entreprises d’élargir leur vivier de compétences et de répondre concrètement aux demandes des jeunes diplômés confrontés à des discriminations à l’embauche. En savoir plus...

Bibliographie
- « Le management de la diversité. Enjeux, fondements et pratiques » par Isabelle Barth et Christophe Falcoz. Ed. L’Harmattan – 2007.

- « Le guide pour un recrutement vraiment diversifié » - IMS-Entreprendre pour la cité et le MEDEF.

- Les discriminations dans le monde du travail, Février 2008 - HALDE-CSA

Liens utiles

- Halde

- L’Acsé, Agence nationale pour la cohésion sociale et l’égalité des chances

- Agefiph

- Cap emploi

- AFMD

- IMS-Entreprendre pour la cité

- La Charte de la diversité

- Ministère du Travail, de la Cohésion social et de la Solidarité - femmes/égalité

Contacts CCIP-Délégation formation & compétences:
Fabienne Eppstein – feppstein@ccip.fr
Lucyna Palczewska – lpalczewska@ccip.fr