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Le parcours de professionnalisation: vers plus de sécurisation... - 28/04/2008

Le plan de formation n’est plus une simple succession d’actions de formation, il est devenu un moyen pour sécuriser le salarié (et non un emploi) tout au long de sa vie professionnelle.

C’est maintenant le parcours de professionnalisation qui permet de reconnaitre le rôle formateur du travail et de le valoriser. Sa construction nécessite de développer une véritable ingénierie de la compétence permettant d’anticiper et de prévenir les risques de rupture et d’exclusion.

Le parcours de professionnalisation: quels enjeux? quels objectifs?

Deux catégories d’acteurs concernés avec différents enjeux :

La DRH:
- Elle doit fidéliser ses salariés, éviter le zapping,
- Elle ne dispose pas de moyens pour proposer des salaires plus élevés,
- Elle a des difficultés à trouver à l’extérieur les compétences qui lui font défaut,
- Elle décèle l’émergence de métiers nouveaux,
- Elle constate le départ prochain de seniors,
- Elle redoute le départ volontaire de personnes clés,
- Elle veut optimiser ses frais de formation et obtenir un retour sur investissement.

Le salarié :
- Il veut être reconnu à sa juste valeur,
- Il souhaite une promotion, une revalorisation de sa rémunération,
- Il redoute de perdre son emploi,
- Il se pose la question de sa valeur sur le marché du travail,
- Il veut être fier de son entreprise et donc de lui-même.

Ces deux acteurs disposent néanmoins d’un objectif commun : réussir en étant compétitif et reconnu. C’est à partir de cet objectif que doit s’engager une négociation aboutissant à une contractualisation.

Sur quoi doivent s’accorder l’entreprise et son salarié ?

Sur les résultats attendus :
- Acquisition d’un titre ou d’un diplôme par la voie d’un cursus ?
- Promotion : sur quelles fonctions? Quelles responsabilités?
- Quelle grille de salaire? Quelle rémunération?
- Quelles évolutions à terme?

Sur les moyens pour les atteindre :
D’un point de vue financier
- Sources de l’investissement financier de l’entreprise : Plan de formation, Dif, Période de professionnalisation…
- Degré de prise en charge de certaines dépenses : hébergement, déplacements…

D’un point de vue organisationnel
- Durée du parcours.
- Moyens en temps : sur le temps de travail, hors le temps de travail, décharge horaires…
- Soutien de la structure : facilité d’accès aux diverses ressources (DRH, hiérarchie…)

D’un point de vue pédagogique
- Déroulement du parcours et étapes-clés.
- Modalités d’accompagnement interne et externe.
- Modalités d’évaluation.

Le parcours de professionnalisation: quelle construction ?

Un parcours de professionnalisation n’est jamais construit a priori, et ne figure dans aucun catalogue. De plus, l’entreprise qui entreprend la mise en oeuvre de plusieurs parcours pour un collectif de salariés visant des résultats similaires (même certification, même valorisation, même promotion ….) est obligée de mettre en place des moyens adaptés en fonction des disponibilités familiales et professionnelles de chacun.

Les pilotes compétences de la DRH doivent donc:

- Analyser le métier cible (la fonction qu’occupera la personne à l’issue de son parcours) en termes de compétences et de savoirs.
- Effectuer un comparatif avec les référentiels de titres ou diplômes inscrits au RNCP.
- Prioriser les populations concernées dans l’entreprise.
- Définir les critères de choix de l’organisme de formation (qualité des intervenants, souplesse d’adaptation, degré de coopération avec l’entreprise, coût...) avant de procéder à la sélection, puis de négocier et de contractualiser.
- Décider des modalités d’évaluation et de consolidation des acquis à chaque étape-clé.
- Négocier et signer des accords avec les partenaires sociaux.
- Assembler comme un puzzle les instruments législatifs et règlementaires issus des Accords entre les Partenaires Sociaux et de la Loi de mai 2004 sur la Formation Tout Au Long de la Vie.
- Réaliser les montages financiers.
- Définir et négocier l’ensemble du dispositif d’accompagnement de chaque parcours (rôle des hiérarchiques, des tuteurs, des référents…).

La notion de parcours de professionnalisation renouvelle profondément les missions et rôles des cadres de la fonction RH dans l’entreprise. Gestionnaires il y a 10 ans, ils sont maintenant pilotes, chefs de projets. Cette fonction stratégique au sein de l’entreprise sera également étudiée le 10 juin 2008 lors du colloque organisé par la CCIP – Délégation formation & compétences sur « La GPEC : vers un renouvellement des pratiques RH ».
Pour plus d'information, cliquez ici

Contacts :
- Catherine CHRETIEN-PETIOT – 01 55 65 66 18 – cchretienpetiot@ccip.fr
- Claire-Marie CHAFFIN - 01 55 65 68 51 - cchaffin@ccip.fr