Apprentissage, formation continue, recrutement, gestion des compétences, taxes formation...
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Dans le contexte économique actuel – mondialisation, concurrence – auquel vient s’ajouter une situation démographique sombre - départs massifs à la retraite, baisse de la population active annoncée jusqu’en 2012, l’entreprise est aujourd’hui confrontée à un marché du travail de plus en plus rude avec en toile de fond une pénurie de compétences qui se profile à l’horizon.
Dès lors, comment continuer à réaliser ses missions ? Comment maintenir voire développer sa performance ?
Bien que de nombreuses compétences soient conservées dans les écrits et les bases de données d’une organisation, la grande majorité des savoirs, et peut-être les plus importants, sont détenus de manière tacite par des personnes.
Que se passe-t-il lorsque ces savoirs et ces compétences sont détenus par des collaborateurs qui quittent l’entreprise, que ces derniers n’ont pas eu l’occasion de les transmettre ou qu’ils n’ont personne à qui les transmettre ?
Face à ce risque réel de disparition des savoirs et des compétences, l’entreprise doit prévoir une stratégie globale en vue de reconstituer ses ressources.
Elle devra prendre des mesures afin d’atténuer les conséquences et les effets de ce risque en mettant en place une stratégie de transfert de compétences.
Il ne s’agira pas de retoucher les méthodes traditionnelles –formation, recrutement- lesquelles ne suffisent plus, mais de repenser toute la stratégie en matière de ressources humaines.
Comment s’y prendre pour identifier les compétences essentielles et rares nécessaires à la survie de l’entreprise ?
Préalable à tout transfert de compétences, l’entreprise doit identifier ses compétences clés ainsi que les compétences rares qui la caractérisent. Elle aura besoin, à ce stade, d’une méthodologie précise, adaptée et composée de quatre grandes phases.
Phase n°1 :
L’identification de ses compétences et leur évaluation afin de déterminer les compétences qui lui seront essentielles pour assurer son avenir.
Phase n°2 :
L’identification des détenteurs de ces compétences clés - les référents - dans l’optique de planifier la "relève".
Phase n°3 :
L’évaluation des compétences dont l’entreprise dispose aux fins d’un tel transfert de compétences. Il est en effet possible que les employés ne sachent pas de quelle façon procéder pour exécuter efficacement ce transfert.
Phase n°4 :
L’identification du « public cible », à savoir les personnes destinataires de ce transfert de savoirs et de compétences. L’entreprise ne devra pas tomber dans l’écueil de limiter ce public aux jeunes salariés qui intègrent l’entreprise.
Elle devra également tenir compte de l’âge, la culture, la formation, etc., des destinataires de ce transfert afin d’adapter les modalités d’accompagnement (parcours d’intégration, motivation, communication intergénérationnelle, etc.).
A cet effet, elle pourra mettre sur pied un réseau de personnes-ressources permettant une interaction dynamique.
Comment s’y prendre pour transférer ces savoirs et ces compétences ?
Le travail d’identification des compétences réalisé, plusieurs solutions s’offrent à l’entreprise pour assurer un transfert de savoirs et de compétences efficace, toujours dans son optique de préservation de ses compétences essentielles ou rares.
Action n°1 :
La formation « classique » destinée à transmettre des connaissances formelles.
Action n°2 :
La mise en place de dispositifs de tutorat, d’accompagnement, etc., permettant à des collaborateurs âgés de transmettre leurs savoirs et leurs compétences en tenant compte de ce qui devra être un allié : le facteur « temps ».
Action n°3 :
La mise en place de « collectifs de travail » basés sur la valorisation du travail en équipe. Cette solution induit, pour l’entreprise, un changement dans l’organisation du travail voire des changements culturels.
Il s’agit, à ce stade, de tendre vers la mise en place d’une organisation apprenante, axée sur l’action et touchant au management par les compétences.
Bien évidemment, l’entreprise devra prendre conscience que la mise en place de ce type d’action spécifique risque de modifier plus fortement son organisation ; les efforts d’accompagnement et d’adaptation au changement requis étant plus importants que ceux nécessaires à la mise en place d’actions basées sur la formation ou le tutorat.
A ce stade, le soutien et l’implication du management intermédiaire sera une aide précieuse pour l’entreprise.
Cette réflexion devant être considérée dans son ensemble, il est important pour une entreprise d’avoir, en son sein, un « pilote » -méthodologue, stratège, visionnaire, en veille et réactif- chargé de mettre en place une véritable stratégie de transfert des compétences.
La DFC, forte de son expertise, a mené, en 2007, des projets d’accompagnement d’entreprises et a développé une méthodologie et des outils destinés à la formation de ces « pilotes ».
Contacts :
Angelita RODRIGUEZ - 01 55 65 67 78 - arodriguez@ccip.fr
Claire-Marie CHAFFIN - 01 55 65 68 51 - cchaffin@ccip.fr
