Apprentissage, formation continue, recrutement, gestion des compétences, taxes formation...
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L’environnement des entreprises connait aujourd’hui des mutations profondes : le retournement démographique, la flexibilité croissante, l’élargissement du rôle des technologies de l’information et de la communication, l’accélération du rythme de l’innovation, les nouvelles perceptions de la place du travail ... autant de facteurs qui transforment de fond en comble les organisations et les pratiques antérieures.
Les entreprises se trouvent fragilisées :
- les options ouvertes pour pallier le départ ou la difficulté de recrutement de compétences-clés deviennent restreintes,
- les conditions d’emploi proposées doivent être attractives,
- les pyramides des âges vieillissantes pèsent sur l’obsolescence des qualifications et sur les capacités d’innovation et d’adaptation.
A ces difficultés économiques et sociales s’ajoutent des contraintes législatives et réglementaires : la multiplication des contrats d’embauche entraîne incompréhension et opacité, l’obligation d’intégrer des pourcentages publics particulièrement défavorisés (handicapés notamment) renforce la crainte d’être «hors la loi».
Des secteurs entiers se trouvent ainsi en pénurie de main d’œuvre et ce sont des pans vitaux de leurs activités qui se trouvent menacés, la situation est particulièrement cruciale dans les métiers dits « en tension » : dans l’hôtellerie et la restauration, dans le Bâtiment et les Travaux Publics, dans la relation-clientèle (commerce et vente de produits financiers….. pour ne citer que cet exemple). Face à la pénurie et à la volatilité, les grands groupes sont autant démunis que les petites entreprises.
Comment et où trouver les candidats? Comment attirer, se différencier, surprendre, séduire, comment faire venir le maximum de talents, générer l’envie, montrer son originalité ?
Cela devient un véritable parcours du combattant pour toute entreprise et l’important est de diversifier les voies et les méthodes de recherche.
Comment se donner toutes les chances dans la phase de sourcing ?
Quelles que soient les modalités légales d’intégration choisies (contrats en alternance, CDI, CDD, Contrats aidés…) et au-delà de la technicité et de l’expertise du RH qui anticipe et dresse les profils des postes à pourvoir, il s’agit maintenant de se doter d’une véritable stratégie de communication en direction de publics bien ciblés.
La clé de cette stratégie réside dans la promesse de relier épanouissement personnel et investissement professionnel. Il s’agit particulièrement de démontrer que l’entreprise :
- responsabilise, met en confiance, facilite la liberté d’expression,
- est proche de ses collaborateurs, pratique le management participatif,
- garantit une sécurité de l’emploi,
- présente une mixité sociale et démographique,
- associe et intéresse aux résultats,
- valorise l’innovation et l’esprit d’initiative,
- présente une diversité des métiers, des possibilités d’évolution.
Contrairement à une époque qui s’estompe où chaque candidat devait se vendre, nous voici devant des entreprises qui doivent, pour séduire, parler à des imaginaires individuels ou collectifs, à des valeurs, vendre du rêve!
Par quels canaux ?
Les moyens mis en place au service d’un sourcing réussi, phase incontournable du processus de sélection se diversifient, et si les méthodes classiques sont toujours en vigueur (annonces dans la presse, cabinets spécialisés, Agence pour l’Emploi et associations d’insertion…), il est devenu vital de mobiliser d’autres moyens, et de plus en plus d’entreprises recourent :
- aux nouvelles technologies (Internet, blogs, chats…),
- à la mise en place d’événements (rendez-vous annuels, salons, campagnes publicitaires, affiches, job dating),
- à la participation de type sponsoring à une manifestation sportive ou culturelle drainant une grand partie du public cible est attendu,
- à la mise en place de réseaux, de clubs informels qui mutualisent les besoins.
La démarche devient permanente et soutenue, des systèmes de veille stratégique se mettent en place sur les pratiques des concurrents, sur les lieux ou sites porteurs. Les pilotes ressources humaines doivent anticiper toute opportunité de communication et de marketing.
Les activités de présélection et de sélection finale dépendent des résultats du sourcing tant en quantité qu’en qualité. Peu d’évolutions de pratiques sont constatées à ce niveau où les entretiens collectifs et individuels prédominent.
Trop nombreuses sont les entreprises qui se posent après les périodes de sourcing et de sélection la question de la nature du contrat de travail à privilégier.
Quand c’est le cas, elles se trouvent de nouveau face à l’inextricable : au delà du CDD et du CDI, existent une multiplicité de contrats qui parfois se juxtaposent. Ils sont liés à la situation de chaque personne, des contrats apparaissent et disparaissent en fonction d’autant de décisions gouvernementales…
Ces contrats peuvent concerner :
- des jeunes de moins ou de plus de 26 ans avec ou sans qualification,
- des demandeurs d’emploi de plus de 45 ans,
- des ressortissants européens ou des étrangers,
- des personnes en cours d’études,
- des personnes présentant des handicaps…
Les choix des types de contrats doivent être impérativement anticipés en amont du sourcing en fonction :
- de la nature des besoins : professionnels confirmés ou potentiels à professionnaliser,
- de la réalité démographique de l’environnement local immédiat si l’entreprise choisit de recruter « au plus près »,
- des moyens disponibles (taxes d’apprentissage et/ou diverses taxes formation, hébergement, tutorat...).
Ainsi, la « promesse » exprimée au niveau du sourcing sera ciblée en fonction d’autant de catégories de personnes qui constituent un véritable marché segmenté en seniors, jeunes, cadres expérimentés, retraités…
Signalons particulièrement le développement quantitatif des contrats en alternance (contrats d’apprentissage et de professionnalisation) qui apparaissent de plus en plus comme le moyen privilégié pour intégrer de nouveaux collaborateurs.
Les conditions de succès de toute opération de recrutement résident par conséquent dans la mise en place d’une démarche globale dans laquelle tous les contours ont été réfléchis au préalable, démarche visant l’intégration avant tout de personnes que l’on a voulu, que l’on est allé cherché, à qui l’on a plu, que l’on a envie de valoriser et de garder.
L’équipe du département Emploi-Compétences de la CCIP - Délégation formation & compétences et son réseau de partenaires est là pour vous accompagner à piloter, coordonner et suivre votre stratégie et vos actions d’intégration et de fidélisation de vos nouveaux salariés.
Contacts:
Catherine Chrétien-Petiot - 01 55 65 66 18 - cchretien-petiot@ccip.fr
Sophie Pailler - 01 55 65 68 12 - spailler@ccip.fr
