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Les compétences : une véritable ressource pour l'entreprise
Les mutations de la vie économique, l'impact de la globalisation et les changements technologiques de plus en plus rapides nécessitent de la part des entreprises une adaptation constante à de nouveaux métiers, de nouveaux process et de nouvelles technologies.
Les entreprises sont confrontées à une compétitivité mondiale et accrue, or cette compétitivité ne se situe plus toujours au niveau des prix pratiqués mais bien dans l'innovation dont leurs dirigeants doivent faire preuve. Or cette innovation passe nécessairement par les hommes et les femmes qui composent l'entreprise.
En parallèle, il devient de plus en plus nécessaire pour les PME de maitriser leurs coûts, en particulier les coûts humains. Les nouveaux dispositifs de formation issus de la Loi de décembre 2004 encouragent les PME à vivre la formation comme un investissement contractuel et durable et à l'inclure dans une stratégie globale de développement des compétences.
Les dispositifs et pratiques de "ressources humaines" et de "formation" doivent en conséquence être profondément renouvelés afin de permettre :
- d'identifier les enjeux des changements dans l'entreprise et les faire partager,
- de développer une approche qui mobilise l'ensemble des acteurs : la direction, l'encadrement de proximité et chaque collaborateur,
- de négocier les modalités, les modes d'accompagnement,
- de favoriser la professionnalisation individuelle au service de la compétence collective.
La gestion des compétences : une première étape nécessaire
L'objectif est de disposer de collaborateurs disposant de profils, capacités et motivations nécessaires pour assurer les responsabilités qui leur sont confiées. La gestion des compétences a pour objectif de réduire l'écart entre les besoins en personnel qualifié de l’entreprise et sa qualification actuelle, qu’elle soit individuelle ou collective.
Il s’agit donc de photographier, mesurer, évaluer, décider.
Pour assurer cette fonction de gestion, les RH établissent des descriptions de postes, des cartographies des métiers, étudient la pyramide des âges, le degré d’ancienneté, de mobilité, etc.
Ils construisent ensuite des référentiels, des plans de formation, se dotent de dispositifs d’évaluation, tiennent des tableaux de bord, associent les managers au recueil des besoins, consultent les partenaires sociaux …
Cette gestion nécessaire des compétences constitue une véritable démarche opérationnelle. En se dotant de méthodes et d’outils inhérents à toute conduite de projet, elle permet de dépasser des décisions de recrutement ou de formation trop souvent prises dans l’urgence et en juste à temps.
La gestion des compétences est l’étape première et obligée. Aller plus loin, c’est à dire «manager par les compétences», permettra de considérer de manière anticipatrice et dynamique les ressources humaines non pas seulement comme un moyen qu’il convient d’adapter en permanence mais véritablement comme la source, le levier essentiel du développement et de la vivacité de l’entreprise.
Le Management par les compétences :
La fonction RH devient une fonction essentielle, contribuant au processus global de création de valeur au service de la compétitivité. A très court terme chaque dirigeant se rendra compte que la qualité de son capital humain crée un avantage concurrentiel déterminant. La logique compétence sera alors la constituante essentielle de la stratégie de développement de toute entreprise.
Manager par les compétences se base sur deux convictions fondamentales :
- Seule l’expérience est formatrice : mais à la seule condition que les compétences acquises au travers de l’expérience soient élucidées, révélées.
- Toute activité professionnelle aboutissant à des résultats performants (de l’opérateur au manager de haut niveau) est conduite « à sa manière » par chaque personne qui réussit dans son activité. Ne pas perdre ces savoir-faire et se doter des moyens de leur transfert interne est fondamental. Cela ne peut se faire qu’à la condition de détecter ces compétences-clés, de les valoriser, de créer les conditions de leur transférabilité.
La réforme de la formation professionnelle et les instruments du 4 mai 2004 constituent une véritable opportunité pour toute entreprise qui s’oriente dans le management par les compétences.
En effet la notion de formation est totalement revue, bien au-delà du stage, elle englobe toute activité formatrice de l’entreprise. Les instruments, moyens et outils deviennent des ressources (période de professionnalisation, VAE, entretien professionnel, bilan de compétences, etc.) à assembler en fonction d’autant de projets stratégiques.
Les notions d’accompagnement, de tutorat deviennent centrales, elles questionneront les systèmes d’organisation et de management. Le projet du dirigeant devient projet collectif amplifiant projets et trajectoires individuels.
Une prochaine newsletter rendra compte de premières expériences d’entreprises dans cette voie.
