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L’employeur et le salarié à travers le plan de formation - 22/06/2006

Depuis la loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie, le salarié dispose de trois voies pour accéder au dispositif de formation :

- le Congé Individuel de Formation (CIF) à son initiative
- le Droit Individuel de Formation (DIF) à son initiative, en accord avec son employeur
- le plan de formation à l’initiative de l’employeur.

Les formations réalisées dans le cadre du plan de formation sont celles financées et décidées par l’employeur.
Si le plan de formation n’est pas défini juridiquement, il désigne un document recensant l’ensemble des formations pour l’année à venir que l’employeur décide de faire suivre à ses salariés.

3 catégories de formation

Toutefois, la loi du 4 mai 2004 relative à la formation tout au long de la vie a imposé, pour la première fois, une typologie des actions de formation.

En effet, lorsqu’une action de formation est décidée pour un salarié, l’employeur doit la classer dans une des trois catégories prévues, à savoir :

- les actions d’adaptation au poste de travail qui se déroulent pendant le temps de travail avec maintien de la rémunération,
- les actions d’évolution ou de maintien dans l’emploi qui se déroulent sur le temps de travail avec maintien du salaire. Si la formation a lieu en dépassement d’horaire, le salarié perçoit sa rémunération habituelle sans majoration dans la limite de 50 heures par an (après accord du salarié),
- les actions de développement des compétences qui se déroulent sur le temps de travail ou hors temps de travail dans la limite de 80 heures par an. Le salarié dont la formation se déroule hors temps de travail est indemnisé à travers une allocation de formation.

Le plan de formation est un outil fondamental pour permettre à l’employeur de gérer ses ressources humaines, notamment dans le cadre de sa politique de gestion des compétences et d’anticipation des évolutions en matière d’emploi et d‘évolution de carrières.

Bâtir un plan de formation suppose que l’employeur s’interroge en fonction de la stratégie désirée à court, moyen ou long terme pour l’entreprise, sur les compétences nécessaires à acquérir, les salariés susceptibles d’y parvenir…
Par le biais de l’entretien professionnel, rendu obligatoire depuis l’accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003, l’employeur peut concilier à la fois les objectifs de l’entreprise et les attentes des salariés qui, à cette occasion, peuvent évoquer leurs souhaits d’évolution dans l’entreprise et leurs choix de formation.

Les droits et obligations de l’employeur et du salarié

Si l’employeur dispose d’un pouvoir discrétionnaire dans l’élaboration de ce plan et dans l’organisation du départ des salariés en formation, certaines limites lui sont opposables telles que le respect du principe de non discrimination, l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail face à l’évolution technologique, la consultation du comité d’entreprise (pour les entreprises de plus de 50 salariés).

Lorsque la formation est réalisée dans le cadre du plan de formation de l’entreprise,
le temps passé en formation par le salarié correspond à du temps de travail.
En effet, la formation étant une modalité d’exécution du contrat de travail, le lien de subordination entre l’employeur et le salarié est maintenu. Le salarié en formation conserve ses droits qui découlent de son contrat de travail tels que, sa rémunération, sa couverture sociale et la protection contre les accidents du travail.
Les frais occasionnés par la formation sont supportés par l’entreprise qui peut les imputer sur sa participation à l’effort de formation dans les limites de la réglementation.

Lorsque l’employeur décide d’envoyer des salariés en formation, ces derniers ne peuvent s’y soustraire sauf dans trois situations :
- le bilan de compétence,
- la validation des acquis de l’expérience,
- la formation hors temps de travail.

En effet, lorsque ces actions sont réalisées à la demande de l’employeur dans le cadre du plan de formation, le consentement écrit du salarié est nécessaire.
Dans le cadre d’une action de développement des compétences réalisée hors temps de travail au titre du plan, le salarié a par ailleurs la faculté de dénoncer sous huit jours l’accord souscrit avec son employeur.

Les dénonciations comme le refus ne sont alors ni constitutifs d’une faute, ni un motif de licenciement.

Sauf exception, le départ en formation à l’initiative de l’employeur s’impose au salarié et fait peser sur celui-ci une obligation d’assiduité. Le salarié ne peut, en effet, s’absenter ou abandonner la formation en cours sans que l’absence ne puisse être justifiée ou qu’il ait obtenu l’accord de son employeur.

Après la formation

Par principe, l’employeur n’a aucune obligation de reconnaissance envers son salarié qui a acquis de nouvelles compétences au retour de sa formation.
Toutefois, il convient de moduler ce principe depuis la réforme de 2004 qui a imposé la catégorisation des actions de formation dans le cadre du plan de formation.

Le salarié qui suit une action :
- d’adaptation au poste de travail , sa situation reste inchangée. La qualification acquise n’a pas d’incidence sur la grille de rémunération ou l’emploi occupé.
- liée à l’évolution de l’emploi ou au maintien dans l’emploi, sa situation reste également inchangée.
- de développement des compétences, hors temps de travail, donne lieu à une reconnaissance par l’employeur précisée par écrit.

Contact :
Marie-Pierre Kiffer, 01 55 65 67 40, mkiffer@ccip.fr
Hélène Clédat, 01 55 65 66 30, hcledat@ccip.fr

Le 4 juillet prochain, un nouveau rendez-vous de la formation et des compétences vous est proposé : "comment bâtir son Plan de formation ?"
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