Dans le cadre de la réflexion sur la formation tout au long de la vie, une nouvelle problématique apparaît : adapter les formes de travail et les parcours professionnels à l’évolution de la société.

Si l’objectif premier de la formation professionnelle est de renforcer la compétitivité des entreprises par le développement des compétences des collaborateurs, dans les faits, la formation a un autre objectif plus individuel : la professionnalisation des salariés en vue de la sécurisation de leurs parcours.

Aussi, doit-elle être liée avec le projet de l’entreprise, les compétences nécessaires au métier et les souhaits d’évolution des collaborateurs.

On note également que la formation change de forme au sein des entreprises, tant par la diversification des modalités de formation que par l’apparition de nouveaux formateurs, qui ne sont plus uniquement des enseignants ou des consultants mais qui sont aussi les tuteurs, les formateurs occasionnels.

Ce qui signifie que d’autres modes de formation, parfois complémentaires au  traditionnel stage de formation, existent :

 

Le développement des technologies de l’information et de la communication (TIC) permet de renforcer l’innovation pédagogique. Ainsi, trouve-t-on désormais des modes facilitateurs d’échanges et souvent plus ludiques tels que  :

Les espaces collaboratifs.
Une plateforme de formation sur internet ou intranet permet l’échange de pratiques, le partage des supports de formation, le travail en groupe sur les mêmes documents. Y sont également disponibles des outils d’auto-évaluation.

Les serious games dont l’objectif est de rendre attrayante la dimension sérieuse de la formation par une forme, une interaction, des règles et des ressorts ludiques issus du jeu vidéo ou de la simulation informatique

La visio conférence dont la finalité est de faciliter les échanges de pratiques même à distance et permet de mettre en place des formations pour des collaborateurs géographiquement éloignés les uns des autres.

Le tableau interactif ou tactile, équivalent d’un écran d’ordinateur, posé sur un mur, activé en général par un stylet ou par le doigt, en lieu et place de la souris. Il permet ensuite d’enregistrer tous les supports utilisés et modifiés virtuellement (clé USB, plateforme, envoi par mail), d’animer une formation en visioconférence, etc…la pédagogie devient, grâce à cet outil, plus participative et plus dynamique.

Les TIC permettent de développer la palette des moyens pédagogiques à disposition des RH et du formateur qui devront veiller à ne pas « gadgétiser » la formation par ces nouveaux outils. En accord avec l’objectif d’apprentissage principal, ils doivent chacun être utilisés en fonction de leur apport pédagogique.

L’avantage de cette modalité est sa grande souplesse : l’apprenant choisit son rythme et son lieu de formation (sur son poste de travail ou dans une salle dédiée) :il gagne ainsi en déplacement et en temps.

Citons par exemple :

Le e-learning (ou tout à distance) : l’apprenant utilise l’ordinateur comme vecteur de diffusion de savoirs et peut être accompagné par un tuteur. (Ex : cours de langue).

 Le mix-learning : l’interface informatique est renforcée par l’accompagnement d’un formateur, des journées en résidentiel, des supports sous différentes formes (papier, supports en ligne, vidéo …).

En dehors de ces modes de formation, les pratiques au quotidien, telles que l’ambiance ou la culture d’entreprise, contribuent également à la professionnalisation continue des salariés. Elles peuvent être facilitées par les conditions de travail :

- compagnonnage : modalité favorisant le transfert / partage de compétences d’un expert à un « junior ».

- formation expérientielle.

Ces modalités font appel aux procédures écrites et instructions, la répétition, l’observation, le mimétisme, l’acquisition de compétences grâce à des tiers (collègues, manager, tuteur, ainsi que les tiers externes à l’entreprise).

Cependant, le salarié reste acteur de sa professionnalisation, tant au sein de l’entreprise (demande de formation, utilisation de son DIF, etc.) qu’en dehors de son activité professionnelle par :

- l’autoformation, à distance ou chez soi par des lectures par exemple,

- la participation à des conférences, des échanges d’expériences,

- ses activités extra-professionnelles.

Lorsqu’ on évoque l’alternance, nous pensons le plus souvent au contrat d’apprentissage et au contrat de professionnalisation dédiés aux jeunes, dispositifs largement utilisés aujourd’hui puisqu’ils forment du CAP au diplôme d’ingénieur.

Nous citons rarement la  période de professionnalisation à destination des  salariés qui reste méconnue au sein des entreprises. Or, outre le fait de maintenir les salariés en emploi, elle leur offre, par l’acquisition de nouvelles compétences, des possiblités d’évolution professionnelle (promotion, qualification, restructuration…).

Ce parcours alterne des périodes d’acquisition de savoirs, de mises en pratique et d’expérimentations. (consulter la fiche pratique sur la période de professionnalisation)

Il  peut mobiliser ainsi de nombreuses modalités pédagogiques : formations en salle, conférences téléphoniques, classes virtuelles, autoformations, ateliers de mise en pratique, forums, travail collaboratif, etc.

La palette d’outils et de modalités existant aujourd’hui pour la formation est diversifiée et riche. Il convient toutefois de garder à l’esprit qu’elle doit être utilisée dans un contexte réfléchi. Aussi, dans la mesure où le process est identique à la formation classique, il est important :

- d’identifier et partager la stratégie de l’entreprise et son impact sur les métiers de l’entreprise,

- d’évaluer les besoins en compétences liés à cette stratégie,

- de définir les objectifs de la démarche de formation en termes d’acquisition de savoirs, savoir-faire et aptitudes professionnelles,

- de mettre en place un parcours professionnel visant à acquérir les compétences liés à un métier identifié, pour favoriser l’évolution et créer des passerelles entre métiers. Ce parcours est un outil de fidélisation fort, il facilite notamment l’intégration et la fidélisation dans l’entreprise et permet d’évaluer les nouvelles compétences acquises,

- d’adapter l’outil de formation à l’objectif pédagogique et les conditions de formation.

Sans une identification et une communication de l’objectif recherché le risque de « gadgétisation » de l’acte de formation est très élevé.

Enfin, ces différentes modalités de formation permettent de prendre en compte les temporalités et préférence d’apprentissage de chacun : si certains sont sensibles à l’immédiateté des informations, aux serious game et aux TIC, d’ autres y seront réfractaires et préféreront des formations classiques avec le temps qui leur permettront de prendre du recul.

 

 

Claire-Marie CHAFFIN, responsable du département emploi & compétences : cchaffin@ccip.fr

Audrey VANNAIRE, assistante du département emploi & compétences : avannaire@ccip.fr, 01 55 65 67 01