Le Droit individuel à la formation est un dispositif d’accès à la formation instaurée par la loi du 4 mai 2004 modifié par la loi du 24 novembre 2009 (création de la portabilité du DIF).
Le DIF permet à tout salarié de bénéficier de 20 heures de formation par an, cumulable sur 6 ans (sauf dispositions conventionnelles plus favorables).
Le DIF est pour le salarié un « droit à demander » à réaliser une action de formation en dehors du « plan de formation » ou de la démarche individuelle que constitue le congé individuel de formation (CIF).
Si la mise en œuvre du DIF relève en effet de l’initiative du salarié, ce droit ne peut être exercé qu’avec l’accord de l’employeur. Il repose sur une logique de co-décision entre l’employeur et le salarié.
Il illustre, également, la possibilité offerte au salarié de se former hors temps de travail, en contrepartie d’une allocation de formation.
Définition
Le DIF permet aux salariés en contrat à durée indéterminée (CDI) ayant une ancienneté minimum d’1 an dans l'entreprise à temps plein (avec une proratisation pour les salariés à temps partiel) de bénéficier chaque année d'un droit à la formation (dont ils sont informés par écrit) de 20 heures cumulables sur 6 ans maximum (soit 120 heures), sauf dispositions d'un accord de branche ou d'entreprise prévoyant une durée supérieure.
Mise en œuvre du DIF du salarié pendant la durée de son contrat de travail
Ce droit est applicable pour l'ensemble des salariés ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise depuis le 7 mai 2005, sauf disposition d'un accord de branche plus favorable.
Sont exclus du dispositif les contrats d’apprentissage et de professionnalisation.
Chaque salarié doit être informé une fois par an par son employeur du total des droits acquis au titre du droit individuel à la formation.
Il est utilisable à l'initiative du salarié, conformément aux dispositions de l’accord de branche ou d'entreprise dont il relève, en accord avec son employeur pour des formations :
- en principe en dehors du temps de travail ; il fait alors l'objet d'une allocation de formation de 50 % de la rémunération nette de référence imputable sur le plan de formation,
- pendant le temps de travail, si un accord collectif le prévoit.
> Imputabilité
Les frais de formation, d’hébergement, de transport et de repas sont imputables sur la participation à la formation professionnelle de l’entreprise.
Le DIF peut également être pris en charge par l’OPCA (Organisme Paritaire Collecteur Agréé) dont dépend l’entreprise sur la contribution au titre de la professionnalisation ou du DIF prioritaire (0.15 % ou 0.5 % de la masse salariale en fonction de l’effectif de l’entreprise).
> Objectifs
A défaut d’accord collectif venant fixer les formations prioritaires, les actions de formation pouvant être suivies dans le cadre du DIF concernent :
- des actions de promotion,
- d'acquisition, d’entretien ou de perfectionnement des connaissances,
- des formations ayant pour objectif l'acquisition d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle, d'une qualification professionnelle établie par la Commission Paritaire Nationale de l'Emploi (CPNE) ou reconnue par une convention collective.
> Désaccord entre salarié et employeur
En cas de désaccord durant 2 années consécutives entre le salarié et l'employeur sur le choix de l'action de formation du DIF, le salarié bénéficie de la part de l'organisme agréé au titre du CIF (FONGECIF ou OPACIF) d'une priorité d'instruction et de prise en charge financière, sous réserve que cette action corresponde aux priorités et aux critères définis par l'organisme.
Portabilité du DIF
La loi du 24 novembre 2009 a créée la notion de « portabilité du DIF ». Cette notion se substitue à la notion de transférabilité.
La portabilité permet à un salarié, lors de la rupture de son contrat de travail – pendant une période de chômage ou auprès d’un nouvel employeur d’utiliser les droits acquis au titre du DIF. Il ouvre aux salariés une continuité de droits et s’inscrit dans la notion de sécurisation des parcours professionnels. Les droits sont attachés à une personne qui peut faire valoir ceux-ci indépendamment de son statut.
Mise en œuvre du DIF portable
En cas de rupture du contrat de travail (sauf faute lourde), d'échéance du terme du contrat de travail (c'est-à-dire, la fin d'un CDD) ou de rupture conventionnelle du contrat de travail qui ouvre droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage, le salarié bénéficie d’une somme correspondant au solde du nombre d’heures acquises au titre du DIF et non utilisées multiplié par un montant forfaitaire (9,15 euros) .
A l’expiration du contrat de travail, lorsque la rupture donne lieu à la portabilité du DIF l’employeur a l’obligation d’indiquer au salarié, dans le certificat de travail, les droits qu’il a acquis et non utilisés au titre du DIF ainsi que l’OPCA compétent pour le versement de cette somme.
Deux situations se présentent pour utiliser son DIF portable:
1/ La personne a retrouvé un employeur
Le salarié demande à bénéficier de ce droit auprès d’un nouvel employeur, dans les deux années qui suivent son embauche, deux situations sont possibles:
a/ Le nouvel employeur accepte la demande et la somme correspondant au “DIF portable” peut être utilisée pour financer tout ou partie d’un bilan de compétences, une démarche de VAE ou une formation. Cette action peut se dérouler pendant le temps de travail. Elle est financée par l’OPCA dont relève le nouvel employeur. Cette somme est imputée sur la section “professionnalisation”, à moins d’une disposition contraire prévue par accord de branche ou accord constitutif d’un OPCA interprofessionnel.
b/ Si le nouvel employeur refuse la demande du salarié, le crédit correspondant au “DIF portable” du salarié peut être utilisé pour financer tout ou partie d’un bilan de compétences, une démarche de VAE ou une formation relevant des priorités définies par la branche au titre du DIF. Dans cette situation, l’action se déroule nécessairement hors temps de travail et aucune allocation de formation (correspondant à 50% du salaire horaire net), n’est due par l’employeur.
2/ La personne a le statut de demandeur d’emploi et est inscrite à Pôle emploi
Si le demandeur se trouve en situation de demande d’emploi, la somme correspondant à son crédit de DIF portable peut être utilisée pour financer tout ou partie d’un bilan de compétences, une démarche de VAE ou une formation. La mobilisation de ces sommes se fait en priorité pendant la période de prise en charge par le régime d’assurance chômage, après avis du référent chargé de l’accompagnement du demandeur d’emploi (mise en œuvre dans le cadre du PPAE – projet personnalisation d’accès à l’emploi).
Le financement est assuré par l’OPCA dont relève l’entreprise au sein de laquelle le demandeur d’emploi a acquis ses droits (OPCA mentionné sur le certificat de travail). Là encore, l’imputation se fait sur la section financière “professionnalisation”, sauf dispositions spécifiques prévues dans un éventuel accord.
> A noter : DIF durant le préavis, démission et départ à la retraite
En cas de licenciement (hors faute lourde), si le salarié formule sa demande d’utilisation de DIF avant la fin du préavis, il peut bénéficier du crédit correspondant à son DIF portable pour financer tout ou partie d’un bilan de compétences, une démarche de VAE ou une formation. Si l’action est réalisée pendant le préavis, elle a lieu pendant le temps de travail. Si le salarié ne demande pas à bénéficier de son DIF portable, la somme n’est pas due par son employeur.
En cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son DIF pour financer tout ou partie d’un bilan de compétences, une démarche de VAE ou une formation. Toutefois cette action doit débuter avant la fin de son préavis.
En cas de départ à la retraite, le salarié ne peut bénéficier de ses droits acquis au titre du DIF après son départ de l’entreprise.
> Salarié en Contrat à durée déterminée (CDD)
Tout salarié en contrat à durée déterminée peut, à l'issue d’un délai de 4 mois, bénéficier d'un DIF (dont il est informé), calculé prorata temporis, dans le cadre du CIF. Les frais de formation, de transport et d'hébergement, ainsi que l'allocation de formation sont pris en charge par l’organisme agréé au titre du CIF.
Contacts CCIP – Délégation formation & compétences
Marie-Pierre Kiffer : 01 55 65 67 40 / mkiffer@ccip.fr
Hélène Clédat : 01 55 65 66 30 / hcledat@ccip.fr
Liens
Loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social
http://www.travail.gouv.fr/formation.html
Mise à jour : 20/09/2010
