Le bilan de compétences offre à son bénéficiaire la possibilité d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ainsi que ses aptitudes et motivations afin de lui permettre de définir un projet professionnel complété, le cas échéant, par un projet de formation (L6313-1 code du travail).
Le bilan de compétences permet, notamment, avec l’intéressé
Le salarié peut faire un bilan de compétences dans le cadre du plan de formation de l’entreprise ou faire une demande personnelle dans le cadre d’un Congé pour bilan de compétences (CBC).
Lorsque l’accord de branche le permet un salarié peut également utiliser son DIF, et son DIF portable (voir Fiche sur le DIF).
Mise en œuvre
L’accès au bilan dans ce cadre n’est limité ni par des conditions d’ancienneté, ni de durée et aucun délai de franchise ne s’applique entre deux bilans.
Un salarié nouvellement recruté peut, en effet, partir en bilan de compétences dès son arrivée dans l’entreprise.
Le bilan de compétence, même à l’initiative de l’employeur, inscrit dans le cadre du plan de formation, ne peut être réalisé qu’avec le consentement du salarié.
Le salarié dispose d’un délai de 10 jours pour faire connaitre son acceptation.
L’absence de réponse dans ce délai équivaut à un refus du salarié.
Son refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement (L 6313-10 code travail).
En cas d’acceptation, son consentement est matérialisé par un écrit : une convention tripartite signée par le salarié, l’employeur et l’organisme prestataire du bilan de compétences.
Les frais du bilan sont à la charge de l’employeur qui peut les imputer sur son budget « plan de formation ».
Les résultats du bilan ne peuvent être communiqués à l’entreprise sans l’accord du salarié qui en est propriétaire (L 6313-10 code du travail).
2. Départ en congé bilan de compétences à l’initiative du salarié (CBC)
Ce congé permet à tout salarié d être à l’origine d’une démarche personnelle, au cours de sa vie professionnelle, pour participer à une action de bilan de compétences. Conditions d’accès:
- Le salarié en CDI, doit justifier de 5 ans d’ancienneté, consécutifs ou non, en qualité de salarié, dont 12 mois dans l’entreprise qui l’emploie (L6322-42 code du travail) et respecter un délai de franchise de 5 ans après un précédent bilan (R 6322-42code du travail) .
- Les conditions d’accès au CBC pour un salarié en CDD sont identiques à celles demandées dans le cadre du CIF-CCD. (L 6322-42 code travail). Il doit justifier de 24 mois consécutifs ou non en qualité de salarié au cours de ses 5 derniers années dont 4 mois, consécutifs ou non, sous CDD, au cours des 12 derniers mois. (L6322-25 code travail)
- Les salariés intérimaires doivent justifier d’une ancienneté dont la durée varie selon leur situation.
Pour demander à bénéficier d’un CBC dans une entreprise de travail temporaire, le salarié intérimaire doit justifier de 5 ans d’ancienneté consécutifs ou non en qualité de salarié (peu importe la nature du contrat).
Modalités de mise en œuvre du CBC
Le salarié qui réunit les conditions pour obtenir un CBC doit déposer une demande d’autorisation d’absence auprès de son employeur. Ce congé est d’une durée de 24 heures de temps de travail, consécutif ou non.
La demande écrite doit indiquer les dates, la durée du bilan de compétences et la dénomination de l’organisme prestataire. Cette demande est transmise à l’employeur au plus tard 60 jours avant le début du bilan (R 6322-40 code travail).
L’employeur informe le salarié de son accord ou des raisons de services motivant le report de l’autorisation d’absence dans les 30 jours suivants la réception de la demande (R 6322-41 code travail).
L’employeur peut reporter au maximum de 6 mois l’autorisation d’absence.
Le salarié qui souhaite bénéficier d’un CBC doit retirer un dossier de prise en charge auprès de l’Opacif dont il relève (L6322-47 code travail). La prise en charge s’effectue sur la base de 24 heures par salarié et CBC.
Tout salarié qui remplit les conditions d’accès à un CBC peut décider de réaliser son bilan de compétences pour tout ou partie hors temps de travail.
En cas de réalisation hors temps de travail, il n’y a pas besoin de procéder à une demande d’autorisation d’absence auprès de l’employeur.
Le salarié s’adresse directement à l’Opacif pour la prise en charge financière totale ou partielles des couts générés par le bilan de compétences).
3. Départ en bilan de compétences dans le cadre du DIF
Le droit individuel à la formation permet au salarié qui remplit les conditions d’ancienneté d’acquérir un quota d’heures de formation qu’il pourra utiliser avec l’accord de son employeur.
A défaut d’accord, les actions de formation réalisables dans le cadre du DIF sont celles définies par la loi telles que les actions de promotion, d’acquisition, d’entretien ou de perfectionnement des connaissances ou de qualifications (L 6323-8 code du travail).
Certains accords de branche intègrent les actions de bilans de compétences dans le cadre du DIF (secteurs des assurances, de l’agriculture, la métallurgie…)
-> Bilan de compétences, DIF et rupture du contrat de travail (voir Fiche sur le DIF)
En cas de rupture du contrat de travail donnant droit à l’indemnisation au titre des allocations chômage (sauf faute lourde), le bilan de compétences peut être mis en œuvre dans le cadre du DIF. (article L6323-17 du code du travail)
En cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son droit individuel à la formation sous réserve que l'action de bilan de compétences, soit engagée avant la fin du préavis.
Contacts CCIP – Délégation formation & compétences
Marie-Pierre Kiffer au 01 55 65 67 40 / mkiffer@ccip.fr
Hélène Clédat au 01 55 65 66 30 / hcledat@ccip.fr
Mise à jour : 19/09/2010
